湖大领导参考
总第9期
编者按：师资队伍建设是高校的立校之本和兴校之基。11月23日《中国教育报》刊载了杨春茂同志的《解析新世纪高校教师队伍建设热点问题》一文，对当前我国高校教师队伍建设所面临的挑战和应当采取的对策作了深入分析。杨春茂同志在教育部从事过多年的学校教师管理工作，他的意见和建议具有相当的指导性，特将有关观点摘编如下，供校领导参考。
一、新世纪高校教师队伍建设所面临的挑战
中国即将在12月11日成为WTO的正式成员。入世不仅将加快我国经济与全球经济的融合，也将大大地促进我国高等教育的国际化。这种趋势在为我国高等教育带来种种机遇的同时，也将使我国高等教育面临巨大的挑战。尤其是高校教师队伍建设，将不可避免地受到入世的冲击。
1、教育的规模不适应社会发展需求，而教师队伍数量更不适应高等教育发展要求。
按照国家制定的发展规划，2001年至2005年，我国各类高等教育在学人数将增加到1600万人左右，其中研究生60万人。高等教育毛入学率将达到15%左右。这样的发展规模需要增加大量的教师。1999年，我国高校师生比已达到1：12.4，2000年猛增到1：15，2001年还会高于这个比例。而根据专家论证和国外一些高校实际情况，高校师生比一般不应当突破1：13，否则会增加教师负担，影响教育质量。
2、教师队伍的整体素质有待进一步提高。
我国高校教师中具有博士学位的只有6%左右，具有硕士学位者也只有23%左右，这与发达国家高校教师基本具有博士学位相比实在太悬殊了，提高教师队伍整体素质实乃当务之急。有专家认为，入世后，一名合格的教师至少应该具备以下四种素质：
第一，创新素质。加入WTO以后，如何培养学生的创新意识、创新精神和创新能力，使之适应入世后在世界范围内的竞争，将成为我国教育改革最为重要的内容之一。教师要以培养创新人才为己任，自身的创新素质必不可少。
第二，健康人格素质。具备健康的人格和品德，是一名合格教师的必要条件之一。教师的人格素质无疑是影响教育教学的重要因素，是培养和塑造学生健康人格的基本条件。入世之后，我国的经济活动在各个层面都要遵循WTO的基本准则来运行，折射到教育上，就将道德上升到一个更加突出的地位，因为WTO的一些准则如公平贸易原则、透明度原则、反舞弊条款等，都是对人们的经济行为作出的道德层面上的约束。
第三，开放型和研究型素质。入世后的中国是个更加开放的社会，这就要求教师能够立足讲台，放眼世界，善于吸收世界各国先进的科学文化知识，特别是要借鉴和了解反映世界优秀文明成果以及当代科学技术文化的最新教材、教学内容和教学方法，不断提高我国高等教育教学的质量。
第四，竞争意识和合作精神。我国加入WTO以后，教育领域竞争的不断增强已是大势所趋，出于应对入世对我国经济层面的挑战需要，我国教育体制自身的改革也将加快步伐，而这些改革措施无疑将从内部强化竞争。因此，教师必须具有强烈的竞争意识和进取精神。同时，应尽快调整好自我竞争的心态。
3、教师队伍的结构不合理。
首先，35岁以下的青年教师高达47.5%，从发展看是有潜力的，但要适应教学科研需要还有个培养提高的过程。其次，教师队伍的专业结构不合理，教育本身和国家经济发展急需学科的教师紧缺。
例如法学，教师数量只占教师总数的3%，经济学只占8%。加入WTO以后，我国对具有国际竞争力的法律、金融、贸易、工商管理、公共管理等方面的高层次管理人才需求加大，而从事上述专业教学科研的高水平师资又是如此之少。再次，教师队伍管理法制建设任务还十分艰巨。对高校教师队伍影响重大的高校教师聘任办法、高校教师编制标准等法律法规，还要根据新形势、新要求进一步完善。最后，还必须看到，加入WTO以后，人才竞争加剧，如何稳定青年教师将提上议事日程。根据天津大学人事处对天津市11所高校的调查，在1994年至1998年流失的高校教师中，78.5%为青年教师。
二、迎接挑战所应采取的对策
针对当前高校教师队伍建设的种种不足和可能面临的挑战，需要采取一系列得力的措施。
措施之一：尽快制定与完善《教师法》配套法规。
就高校教师队伍建设而言，需要制定、颁布《高校教师职务条例》《高等学校教师聘任办法》《高等学校编制管理规程》以及《高校教师职业道德规范》等法规和规章，从制度上保证高校师资队伍培养高级专门人才的实际需要。
措施之二：在人才培养上要舍得花钱，争取较大的经费加强骨干教师队伍建设。
在未来知识竞争中，从表面上看，这是一场人才的竞争，其实是体制的竞争。在好的体制下，人的主动性创造性能够发挥出来。高校在人才竞争上缺乏竞争力，在很大程度上还不是缺经费、缺待遇，更重要的是缺?quot;树人"的肥沃土壤。要吸引人才，首先要在体制上下工夫，创造一个良好的环境。
一是要根据教育发展需要，提高教师的学历层次。具有研究生学历教师的比例应当达到80%以上，其中具有博士学位的教师的比例要达到30%以上，教学为主的本科高等学校锏?0%以上。
二是要完善已在国内外产生重大影响的特聘教授制度，从国内外引进一大批能够领导本学科达到国际先进水平的优秀中青年学术带头人。纵观世界上上升很快的学校，一般都是在一个或者几个领域首先突破，然后带动和影响其他学科的发展。例如美国的加州理工大学，主要是靠诺贝尔物理学奖得主密力根和航空技术专家冯·卡门将各自的学科带到了世界一流，从而带动该校其他的学科也达到了世界一流水平。
三是要选拔部分大学系主任和科研所、实验室骨干作为高级访问学者，由国家资助到国外一流大学进行研究交流，培养能够参与国际科技竞争的学术带头人和科技攻坚骨干。
四是要充分利用国家已经设立的一系列专项基金计划，结合实施高校教学成果奖励制度、科技奖励制度等措施，以竞争优选方式选拔培养对象，促进年轻骨干教师和学科带头人的成长。"211工程"等重点项目的经费，应当有相当比例用于教师队伍建设。受聘担任英国诺丁汉大学校长的杨福家教授在谈到高校骨干教师培养时说，要进入一流，关键是看科研上有没有重大突破。在这个问题上，不是看房子，人才是最重要的，国家拨给"211工程"高校的钱，高校一般只能用于买仪器，但英国剑桥大学却用9/10的钱用来招聘全世界的一流人才，而我们在这方面几乎没有投入。剑桥大学有一个分子实验室，有11位获得过诺贝尔奖的科学家在此工作，实验室的所长一个主要任务就是去全世界找一流的人才，并放手让找来的人才去做重要的项目。
措施之三：调整教师队伍结构，优化教师资源配置。
第一，积极适应人才竞争与人才流动的形势，调整教师队伍结构，通过多种渠道提高教师队伍水平。
第二，适应学科发展的趋势，根据高校自身特点，改革、调整教学科研组织方式，优化教师资源配置，积极组织以学科群为基础的高层次人才的协作。
第三，有博士点的高等学校应当充分发挥学科优势，积极吸纳博士后研究人员，形成人才储备、骨干遴选和人员流动的有效机制。
措施之四：完善教师职务制度，充分调动教师的积极性。
进一步完善和强化教师职务评聘制度，实行严格的定期聘任，择优上岗。加强教师聘后管理和履职考核，对不能履行教育教学职责或者经考核不称职的，依法解聘其教师职务。充分利用教师职务聘任这一政策杠杆，全面提高教师队伍的政治、业务素质。
措施之五：以人事制度改革为核心，深化学校内部管理体制改革方案。
第一，高等学校应当按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则，探索和建立相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合的教师队伍管理模式及教师资源配置与开发的有效机制。利用产业结构调整的契机，积极面向企业和科研机构招聘优秀人才担任专职或兼职教师。目前，国外有的高校兼职教师已达1/4左右。
第二，编制和工资总额动态包干应当真正的实行起来，政府对高校教师的工资应当淡化"指令"，强化"指导"。要采取非常措施，加大力度奖励做出突出贡献的骨干教师和学科带头人。建立特殊岗位津贴和基础科研津贴等符合高校特点的岗位津贴制度，吸引和稳定优秀拔尖人才。同时，教师普遍收入的提高绝不应该回到吃大锅饭上去，"劳"应该建立在成果的评判上，这样差距才能显示，贡献才能拉开。校或系的工资总额确定后，内部谁挣多少钱、多少人挣这个钱，应该允许单位和某些有特殊作用的教师讨价还价，共同确定劳动价格。
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